Презентация по дисциплине культура корпоративной этики на тему: Организационная культура и этические ценности

Организационная культура и этические ценности 1. Сущность и функции организационной культуры. 2.Состав организационной культуры. 3. Факторы, влияющие на организационную культуру. 4. Типы организационной культуры. 5. Корпоративная культура и этика в глобальной окружающей среде.

1. Сущность и функции организационной культуры Организационная культура — это одно из проявлений культуры как социального феномена, т.е. она, по сути — субкультура. Если в самом общем плане культура — это система смыслов, символов, ценностей, убеждений и поведенческих моделей, присущих всему обществу или социальной системе, то субкультура — это набор указанных параметров, присущих определенной общности или социальной группе. Организационная культура — это система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, которая в той или иной степени разделяется всеми членами организации и преподносится ее новым членам как правильная.

Благодаря этой рекламе сайт может продолжать свое существование, спасибо за просмотр.

Организационная культура выполняет в организации две важнейшие функции: внутренняя интеграция и внешняя адаптация. Обеспечивая внутреннюю интеграцию, организационная культура решает следующие задачи: -создание общего языка и согласование базисных концептуальных трактовок (в т.ч. времени, природы и т.д.), -установление границ групп и принципов вхождения и исключения из группы, -создание механизмов наделения властью, лишения прав, закрепления статусов, -установление норм, регулирующих неформальные отношения между мужчинами и женщинами, между старшими и младшими, -определение критериев оценки желательности и нежелательности поведения членов организации.

Внешняя адаптация или формирование и развитие отношений с внешней средой организации осуществляется через решение таких задач: -выработка миссии организации (миссия отражает ведущие ценности организации, которые, в свою очередь, есть элемент культуры), -определение системы организационных целей, -определение способов взаимодействия с клиентами, партнерами и другими заинтересованными группами, -выражение своих представлений об окружающем мире, -формирование желательных представлений об организации во внешнем мире.

2. Состав организационной культуры 2.1.Философия и идеология организации — основополагающие принципы, идеи и допущения, задающие смысл существования организации, отражающие суть отношения к сотрудникам и клиентам и являющиеся глубинным мотивом поведения сотрудников по отношению друг к другу, клиентам, конкурентам, партнерам. Эдгар Шейн (5 марта 1928, Цюрих, Швейцария) — американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре.

Основные допущения организационной культуры (Э. Шейн) Объект предположения Варианты допущений Отношение организации к своему окружению Агрессивное, подчиненное или гармоничное Природа человеческой активности Человек проактивен (стремится доминировать), покорен судьбе (фаталист) или находится в гармонии с миром Человеческая натура Человек по природе: добр и лоялен, злобен и агрессивен или нейтрален Реальность и истина Как люди оценивают объективную реальность, и как они принимают истинность каких-то положений: проверяя, споря и приходя к консенсусу или принимая на веру Суть человеческих отношений Жизнь — это конкуренция и соперничество или жизнь — это сотрудничество и взаимопомощь, какая власть лучше — авторитарно-патерналистская или коллегиально-партисипативная Отношения «человек—группа» Когда люди работают эффективнее: если состав группы гомогенен или разнообразен, индивид в группе должен быть активен и инициативен или конформен и «растворяться» в группе

2.2.Организационные ценности и нормы Ценности — это определенные моральные установки, стандарты и убеждения, разделяемые сотрудниками. Нормы — это некоторые неписаные правила поведения, знание которых позволяет членам организации вести себя в определенных ситуациях так, как от них ожидают. Аспекты ценностей и норм: -цели как условия функционирования организации и как реакция на внешний мир, -отношения с клиентами и конкурентами (вежливость, честность, выполнение обязательств, деловая этика и т.д.), -ориентация социальной политики организации (поддержка сотрудников, забота о них и т.д.), -отношения между сотрудниками (уважительность, гендерные отношения, отношение к молодежи и пожилым сотрудникам), дисциплина и организованность, -отношения между руководством и подчиненными (открытость или закрытость, уважение или презрение, дистанция или фамильярность, «вы» или «ты», поощрение инициативности или конформизма и т.д.).

2.3.Организационный климат Организационный климат — это понятие отражает особенности взаимоотношений между сотрудниками с социально-психологической точки зрения — напряженность, эмоциональность, агрессивность общения, особенности реагирования друг на друга и «чужих». 2.4.Артефакты Артефакты составляют внешний, видимый слой организационной культуры. В каждой организации один и тот же артефакт может иметь свое значение. Тем не менее, анализ всей совокупности артефактов может достаточно много сказать о культуре данной организации. Важно отметить, что по артефактам не стоит судить о том, насколько хороша или плоха организационная культура.

Выделяют три группы артефактов Физические артефакты — это наиболее «видимые» и легко оцениваемые артефакты — конкретные объекты и предметы. -Здание, обстановка, дизайн интерьера, -одежда сотрудников (единая форма, или кто во что горазд), -знаки отличия, награды (имеются в виду фирменные значки, шевроны, погоны, тип наиболее часто используемых наград — грамоты, призы и т.д.), -логотипы, герб, эмблемы, бланки, -расположение подразделений (на каком этаже кабинет руководителя, как сгруппированы отделы, как сидят сотрудники — в отдельных кабинетах или в большой секции).

Поведенческие артефакты — это типичные для организации образцы и модели поведения в стандартных ситуациях. Церемонии и ритуалы — это выверенные действия, создающие или отражающие какое-то событие. Р. Дафт выделяет 4 типа ритуалов: ритуалы перехода, облегчающие социализацию и адаптацию работника, ритуалы усиления, проводимые для укрепления статуса и социальной идентичности работника, ритуалы обновления, демонстрирующие динамику развития организации и напоминающие миру о ее успешном функционировании, ритуалы интеграции, развивающие чувство причастности и преданности организации. - традиции и привычки, способы одобрения и наказания, герои и злодеи (отцы-основатели, ситуационные герои, «перебежчики», воры и т.д.), тональность взаимодействия. Как сотрудники общаются друг с другом (например, неприязненно или радостно), с руководством (льстиво или достойно), подчиненными (фамильярно, по-дружески, на равных или свысока).

Вербальные (словесные) артефакты — это «слышимые» элементы организационной культуры. - Истории, мифы, легенды (о создателях и времени создания компании, о преодоленных трудностях и ситуациях и др.), - жаргон, названия, клички — важный элемент культуры, помогающий выразить как отношение сотрудников к организации, ее руководству и своим коллегам, так и создать некий ореол вокруг своей организации или деятельности, - анекдоты, шутки. С одной стороны, это те же истории, мифы и легенды, облеченные в максимально лаконичную и юмористическую форму, а с другой — опять же средство выражения своего отношения к работе, руководству и коллегам, -способы формулирования и метафоры — это то, с чем сотрудники ассоциируют свою организацию, руководителей и коллег.

3. Факторы, влияющие на организационную культуру Личностно-поведенческие факторы Личностно-поведенческие факторы — это аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры. Личность лидера. Управленческие акценты — это аспекты деятельности, на которых концентрируется внимание руководства, то, о чем часто говорится как об имеющем важнейшее значение для фирмы. Например, внимание акцентируется на деньгах, прибыли, затратах или на качестве продукта и максимальном удовлетворении потребителей. Индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников.

Структурно-нормативные факторы Структурно-нормативные факторы — это факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. -Миссия, цели и стратегия организации. -Структура организации. -Коммуникационные каналы и организационные процедуры — это степень официальной регламентации, документооборот, количество издаваемых распоряжений и поводы, по которым они издаются, отчеты и планы, формы и циркуляры. -История фирмы. -Принципы стимулирования. Осознав, по каким принципам происходят поощрения и наказания, сотрудники быстро формируют у себя представление о том, что такое хорошо, а что такое плохо. При этом они становятся носителями культуры и закрепляют ее. -Принципы отбора, продвижения и увольнения. В силу различного восприятия тех или иных действий руководство может по-разному оценивать их и, соответственно, принимать решения.

4. Типы организационной культуры Фокус стратегии Требования внешней среды Гибкость Стабильность Вне организации Адаптивная/предприни мательская культура Культура стратегической задачи Внутри организации Клановая культура Бюрократиче ская культура

Адаптивная (предпринимательская) организационная культура - создает и поддерживает такие нормы и убеждения, которые повышают умение организации, формируют ответную реакцию на сигналы внешней среды. Примером адаптивной предпринимательской культуры является культура компании, в которой высоко ценятся индивидуальная инициатива и практичность.

Культура стратегической задачи характеризуется видением стратегических целей организации и акцентом на достижение промежуточных целей, которые помогают выполнить основную стратегическую задачу фирмы и она отражает дух соревнования и ориентацию на получение прибыли.

Клановая культура, которая фокусирует свое внимание на заинтересованном участии в общем деле всех членов организации, и на быстро сменяющих ожиданиях окружающей среды. В клановой культуре учитываются потребности работников, удовлетворенность которых рассматривается как ключ к успеху компании. Привлечение к общему делу создает чувство ответственности и причастности ко всему, что происходит, что увеличивает приверженность работников организации.

Бюрократическая культура, которая поддерживает систематический подход к организации деятельности, при которой символы, образцы для подражания и церемонии поддерживают достижение целей организации - традиции, сотрудничества, соучастия в управлении. Организации с таким типом культуры эффективно функционируют благодаря внутренней интеграции.

5. Корпоративная культура и этика в глобальной окружающей среде Важнейшие из аспектов национальных культур и менталитетов, оказывающих влияние на организационную культуру: отношение к природе, отношение ко времени, отношения к действиям. Одни культуры нацелены на результат — неважно, как и когда ты что-то делаешь, важен конечный результат. Другие нацелены на действие. Сила традиций и ритуалов, влияние религии, лингвистические и коммуникационные особенности (Речь идет о различиях в трактовке и понимании каких-то слов, жестов, символов. Имеются в виду особенности обращений (по именам, именам-отчествам, фамилиям и т.д.), вербальные формулы приветствий, титулование и т.д.).

Схожесть и различие организационных культур Первоначальные результаты исследования были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур: стремление избегать неопределенности, мужественность — женственность, индивидуализм — коллективизм, дистанция между людьми, имеющими различный статус. Большой вклад в изучение организационной культуры сделал Герт Хофстед. Голландский исследователь решил изучить, насколько схожи или различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провел его в конторах IBM в 40 странах. В общей сложности он получил 116 тыс. анкет и проанализировал их.

Неприятие неопределенности Относится к степени комфорта людей в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события. Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем. 2. Мужественность — женственность Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость. Сильное женское начало в культуре свидетельствует о взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.

Хофстед употребил термин «мужественность» для обозначения того, в какой степени в культуре делается упор на настойчивость, доминирование и независимость. В условиях сильной ориентации на мужественность в культуре люди имеют следующие представления: роли в обществе должны быть четко определены в зависимости от пола: -мужчины призваны быть ведущими, а женщины — ведомыми, - мотивами поведения являются честолюбие и настойчивость, - женственность характеризует культуру, в которой предпочтение отдают таким ценностям, как взаимозависимость, сострадание и эмоциональная открытость. Представители культур, ориентированных на женственность, придерживаются следующих убеждений: -роли полов в обществе должны быть гибкими, -желательно равенство полов, -качество жизни важнее личной результативности и видимых достижений.

3. Индивидуализм — коллективизм Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп. Названный аспект относится к тому, склонны ли нормы и ценности данной культуры подчеркивать удовлетворение индивидуальных или групповых запросов. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. 4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти) Этот аспект определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, нормы и ценности предполагают минимальное восприятие таких различий. В этих культурах предпочитают участие трудящихся в управлении.