Методическая разработка Мастер- класса «Формула решения конфликта»

Федеральное агентство по образованию РФ

ФГОУ СПО «Саранский электромеханический колледж»

Методическая разработка

Мастер- класса

«Формула решения конфликта»

Разработал преподаватель физики

Модина Т. В.

Цель: ознакомление с психологическими теориями и подходами к конфликтным явлениям, обучение методам профилактики и разрешения социально- психологических конфликтов.

Задачи:

• состоят в том, чтобы обеспечить, целесообразность и эффективность педагогических практик разрешения конфликтов.

• показать психологическую сущность социального конфликта, ознакомить с подходами и основными теориями изучения конфликтов,

• раскрыть конструктивные функции конфликтов для социальных групп и личностей,

• проанализировать основные методы работы с конфликтными явлениями.

• совершенствование обыденных практик разрешения конфликтов, за счет преодоления житейских и индивидуальных стереотипов через осознание оптимальных профессиональных способов решения педагогических задач;

• содействовать выявлению наиболее стереотипных конфликтных ситуаций встречающихся в жизнедеятельности учреждений дополнительного образования детей, практик поведения педагогов в конфликтных ситуациях,

Пространственно-временная организация мастер-класса.

мастер - класс целесообразно проводить 1.5- 2 часа. Для организации мастер-класса требуется просторное помещение, чтобы иметь возможность разместить мультимедиапроектор, экран, достаточное количество стульев.

Ведущим мастер-класса может быть педагог-психолог самого учреждения, либо он может быть приглашен из другого учреждения.

Организационно-методические требования. Для проведения потребуется следующее материальное обеспечение: столы, стулья (по количеству участников), мультимедиапроектор, экран, компьютер, доска. Для организации работы участников необходимо подготовить следующий реквизит: ручки, листы бумаги, памятки.

Организационный момент. В зависимости от уровня знакомства участников можно провести и другие упражнения на знакомство.

Демонстрация ситуации при помощи мультимедиапроектора.

Как у многих понятий, у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы в основном устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и привести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы. Необходимо выделить основные виды конфликтов.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует, и на практике возникают конфликты, которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками), между личностью и организацией, в которую она входит, между организациями или группами одного или различного статуса.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый, более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов:

Позитивные: разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; получение новой информации об оппоненте; сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом; стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома покорности у подчиненных; диагностика возможностей оппонентов.

Негативные: большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте; увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе; представление о побежденных группах как о врагах; чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе; после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников; сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

Технология предупреждения и преодоления конфликтов - один из видов человековедческих технологий, представляющих особый интерес для педагогов. Конфликтологическая компетентность воспитателя наилучшим образом проверяется в его умении эффективно использовать технологии упреждения и преодоления конфликта. Психологи разделяют людей по типу поведения в стрессовых ситуациях на «думающих» и «реагирующих». Лишь 15% людей вначале думают, а затем действуют, 75% чаще всего впадают в панику и ведут себя импульсивно и неорганизованно. Нередко нанося тем самым вред самим себе. Подобное наблюдается и в остросюжетных конфликтах.

В качестве общих критериев в технологии упреждения конфликтов выступают следующие: состояние морально-технологического климата в коллективе;

количество происходящих в нем конфликтов;

характер тенденций по формированию совместимости членов коллектива и др.

Ключевые профессиональные умения педагогов для предупреждения и преодоления конфликта:

предвосхищать последствия действий;

выявлять интересы на данный момент;

осуществлять сторонний взгляд на ситуацию - «надситуативное видение ситуации»;

сопереживать в момент конфликта;

ограничивать конфликт узкими рамками интереса .

КОНФЛИКТ - это противоречие в межличностных отношениях между субъектами, носителями противоположных интересов, проявляющее себя при определенном стечении обстоятельств в столкновении двух субъектов.

В конфликте всегда присутствует объект интереса двух субъектов, а столкновение разворачивается вокруг этого объекта. Формула конфликта дает возможность производить анализ конфликта и давать характеристики противоречиям, рождающимся в межличностном взаимодействии.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А. Я. Конфликтология. - М.: Питер, 2007. - 490 с.

2. Анцупов А.Я. Семнадцать шагов для разрешения конфликта.- [Электронный ресурс]. - Сайт: www.elitarium.ru.- 2009 |51,5 Kb|.- Режим доступа: , свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

3. Белинская А.Б. Социальные технологии урегулирования конфликтов. - М.: Прометей, 2000. - 223 с.

4. Куприянов Б.В. Обеспечение позитивных взаимоотношений в классе// Справочник классного руководителя.- 2008.- № 1.- С. 40-42

5. Мелибруда,Е. Я - Ты - Мы : Психол. возможности улучшения общения. - М. : Прогресс, 1986. - 254с.

6. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта// Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. - М, 1977. - С 130

7. Пустынникова Ю.М. «Игры взрослых, или проблемы разновозрастных коллективов». Ж. «Секретарь-референт» № 4(40), апрель 2006г. [электронный ресурс ] - Сайт www. «Аксима:Консалт» - 2009 |187 Kb| - режим доступа J: / Аксима.mht. Свободный - Загл. с экрана.- Яз. Рус.

8. Рыбакова М. М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе: Кн. для учителя. - М.: Просвещение, 1991. - 127с.

9. Рыбакова М.М. Конфликты и взаимодействия в педагогическом процессе». Материалы сайта «lib.uni - dubna.ru. Библиотечный комплекс».

10. Семёнова, Е. М. Тренинг эмоциональной устойчивости педагога : учеб. пособие. - М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2005. - 249с.