Проект студента к научно-практической конференции Формирование СПК в трудовом коллективе

Министерство образования Саратовской области

Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение

саратовской области

«Энгельсский политехникум»

(ГапОУ СО «Энгельсский Политехникум»)

ФОРМИРОВАНИЕ СПК В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Костюк Виктория ГАПОУ СО «Энгельсский политехникум»

Руководитель - Зотова С.А., педагог-психолог, преподаватель

2016

Содержание

Участники проекта

Цель

Задачи

Теоретические основы социально-психологического климата

Цитаты, поговорки, пословицы, высказывания, афоризмы о коллективе

СПК и «климатические зоны»

Характеристики социально-психологического климата

Влияние особенностей управления на СПК

Причины, мешающие оптимальному развитию СПК

Изучение особенностей СПК коллектива групп студентов ГАПОУ СО «Энгельсский политехникум»

Советы по совершенствованию социально-психологического климата

Использованные источники

Участники проекта

«Люди - самый главный ресурс организации, важнейший источник производительности. Знаменитый на весь мир бизнесмен Генри Форд твердо заявлял: «Вы можете забрать мои фабрики, сжечь мои здания, но оставьте мне людей, и я все восстановлю». Действительно, организация не может сама увеличить свою производительность - это могут люди. Они являются действительно ценным достоянием любой организации. Системы устаревают. Здания рушатся. Оборудование изнашивается. А люди могут расти, развиваться и работать более эффективно, особенно если их руководитель знает, на что они способны, и умеет направить их силы в одно русло, что выполняется постановкой общей цели и мотивированием к труду. Поэтому эффективное управление «человеческими ресурсами», создание оптимального социально-психологического климата выдвигается в число критических факторов экономического успеха»[1] .

Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют важнейшее явление, получившее название психологической совместимости. Она бывает не только положительной или отрицательной, но и с различными ее степенями и видами. Межличностные отношения в группе и совместимость (физиологическая и психологическая) ее членов создают то внешнее общественно-психологическое явление, которое называется социально-психологическим климатом или атмосферой.

В общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества оказываемых услуг. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Поэтому тема «Социально-психологический климат в коллективе» безусловно очень актуальна.

Целью проекта является совершенствование основных факторов социально-психологического климата коллектива.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические основы социально-психологического климата коллектива.

2. Провести диагностику существующего социально-психологического климата студенческих групп техникума.

3. Определить причины, мешающие оптимальному развитию социально-психологического климата.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективах.

Предметом исследования является процесс формирования и развития климата.

Объектом исследования выступают студенты 1 и 3 курсов.

В ходе подготовки проекта мы :

• изучили научную литературу, в которой раскрываются понятия СПК, даются характеристики и особенности развития;

• побеседовали с преподавателями и кураторами Энгельсского политехникума о б атмосфере, которая царит на занятиях;

• провели социологический опрос среди обучающихся техникума ;

• определили проблемные стороны нашего взаимодействия;

• подготовили Советы для поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Теоретические основы социально-психологического климата

«Изучение социально-психологического климата коллектива издавна привлекает внимание исследователей. О нем написаны десятки монографий и диссертаций, сделаны сотни докладов на научных конференциях и симпозиумах.[2] .

Виктор Максимович Шепель, доктор философских наук, профессор, заслуженный деятель науки.

Благодаря работам В.М.Шепеля в 90-е годы ХХ столетия началось обоснование имиджелогии как самостоятельной научно-прикладной области знания.

«В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей.»[3] .

Евгений Иванович Кузьмин

- обозреватель «Литературной газеты» работает на руководящих должностях в Министерстве культуры Российской Федерации и отвечает за формирование и реализацию государственной библиотечной политики в России.

«Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе»[4] .

Ломов Борис Федорович (1927-1989) - советский психолог, ученик Б.Г. Ананьева, 1-й декан факультета психологии ЛГУ (1966), организатор и директор Ин-та психологии АН (1971), основатель и главный ред.

Известен как один из создателей отечественной инженерной психологии, крупный методолог психологической науки, сформулировавший принципы т.н. системного подхода к анализу психических явлений.

«Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений; систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.»[5] .

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод о том, что он представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Социально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.

Социально-психологический климат - это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей.

«Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата.»[7] .

Цитаты, поговорки, пословицы,

высказывания, афоризмы о коллективе

• На одной индивидуальности иногда может держаться целое учреждение.

• Коллективное творчество - это чепуха, но творчество в коллективе - это единственный вид настоящего и плодотворного творчества.

• В жизни нужно уметь рассчитывать на других.

• Из попытки образовать коллектив изобретателей может получиться только общество укрывающихся от работы бездельников.

• Только в коллективе ничтожность обретает силу.

• На работе люди становятся своими, если каждый из них занимается своим делом.

• На хромом осле к каравану не примкнёшь.

• Предоставленная самой себе, работа будет переходить к компетентному человеку, пока тот не утонет в ней.

• Барабан может заглушить весь оркестр, но не может заменить его.

• Люди делятся на тех, кто работает, и на тех, кто ставит себе в заслугу результаты этой работы.

• Уравниловка не столько бьёт по карману, сколько по достоинству.

• Коллектив - сообщество, организованное на рациональных началах для выполнения определённых задач и в котором поэтому иерархическое устройство носит не сакральный, а чисто функциональный характер, соответственно быть его членом можно, не утрачивая ничего от личности.

В понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:

1. социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан;

2. моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе;

3. психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Исследователи выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно,

коммуникативной и прочей активности членов организации.

3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к

взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в

организации.

4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации

согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений,

согласованности действий.

6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления.

Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

- в коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями;

- в коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, помогают новичкам;

- в коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие;

- члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности;

- успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

- в коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом;

- в коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими;

- такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете;

- члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело;

- успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть;

- в трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами»[9] .

Если работники преданы своей организации и ее целям, это положительно влияет на работу организации. Им не нужно постоянно говорить, что делать и когда делать, они видят, что должно быть сделано и хотят это сделать хорошо. «Направляющей целью и постоянной заботой социально-психологического климата является борьба за «сердца и умы» работников, определение их цели, управление тем, что они думают и чувствуют, а не только тем, как они ведут себя»[1] .

Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе.

«В современной практике и теории управления наблюдается тенденция распространения неформальных отношений в организации и даже их поощрения. Граница между ролями менеджеров и подчиненных постепенно становится более расплывчатой. Неформальные отношения между сотрудниками способствуют развитию положительного социально-психологического климата.

Тем не менее, пока еще не все российские руководители видят преимущество в стимулировании неформальных отношений и, наоборот, пытаются их ограничивать.

Параллельно с этой точкой зрения существует противоположная, которой придерживаются многие крупные российские компании, расценивающие неформальные отношения как вред и негативное явление для производственных отношений, с которым необходимо бороться.

Неформальные отношения отнимают рабочее время от профессиональных обязанностей, нарушают официально принятые отношения и ослабляют формальную власть и организационную структуру. Поэтому ряд российских компаний применяют следующие методы борьбы с неформальными отношениями: пытаются ограничивать общение по нерабочим вопросам и запрещают пить чай на рабочем месте, позволяют курить только в специально отведенных местах вне офиса, устанавливают видеокамеры, вычитают из заработной платы штрафы за чрезмерное неформальное общение в рабочее время»[ 5] .

«Несмотря на результаты некоторых исследований, доказывающих позитивную роль неформальных отношений в современной организации, противостояние этих двух подходов продолжает оставаться неразрешенным.

90,05% опрошенных респондентов полагают, что нужно развивать и поддерживать дружеское общение с коллегами после работы.

Также 73% опрошенных, однозначно считает, что неформальное общение с коллегами по окончании рабочего дня способствует совместной работе. Дружеские отношения мотивируют выполнять рабочие задачи: если подчиненный не всегда поддерживает необходимость выполнения задачи лично, он все равно выполняет задачу, чтобы не подводить руководителя - друга. Здесь все зависит от умения человека разделять вопросы работы и дружеские отношения. Неформальное общение создает комфортную открытую рабочую обстановку.

«Одной из угроз для формирования благоприятного социально-психологического климата являются конфликты.

Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников - кто-то перемещается на другую должность, кто-то лишается привычного доступа к материальным ресурсам, информации и другим рычагам влияния, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новые - все это неизбежно вызывает более или менее острое противодействие нововведениям, порождает конфликты.

Имеют место быть позиционные конфликты - борьба за лидерство. Наряду с формальным руководством в деловых отношениях всегда проявляются процессы соперничества, инициативы, доминирования.

Очевидно, что чем раньше обнаружен конфликт, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить его конструктивно. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт»[ 8] .

Конфликтоустойчивость - одна из важнейших характеристик социально-психологического климата. Так способность противостоять конфликтам важный аспект в области достижения благоприятного климата.

«Оптимальный социально-психологический климат складывается из определенных инструментов создания благоприятной атмосферы для работников. Как показывает опыт передовых отечественных компаний, к таким инструментам относятся:

- проведение соревнований "Лучший сотрудник месяца (года)", "Лучшая бригада" (для производственных компаний), "Лучший магазин" (для крупных сетевых магазинов);

- проведение спортивных турниров;

- подарки к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в жизни сотрудника (подарки и подарочные сертификации);

- упоминание имени сотрудника на продукте, услуге или оборудовании как автора улучшений или лучшего работника;

- помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;

- приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

- издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших сотрудников;

- подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника и другие.

С помощью этих инструментов повышается не только мотивация персонала, но и улучшается социально-психологический климат»[ 9] .

Влияние особенностей управления на СПК коллектива

«Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя»[ 8] .

Правильное понимание членами коллектива управленческой деятельности руководителей и адекватное отражение основных элементов системы управления, особенностей влияния детерминирующих психологических факторов, влияния на эффективность деятельности зависят от типа климата, что подтверждает необходимость значительного улучшения системы управления и повышения в нем роли социально-психологического климата»[ 7] .

К психофизическим качествам руководителя как личности относятся: волевые данные, профессиональное восприятие, обостренное внимание, объемная и точная память, эмоциональная устойчивость, компетентность и другие.

Соответствие руководителем перечисленных выше качеств, способствует развитию благоприятного социально-психологического климата. Когда руководитель обладает профессиональными и психофизиологическими данными, персонал не имеет притязаний к его личности, следовательно, конфликтность уменьшается.

Многое зависит от его стиля руководства.

Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.

«Демократический стиль - руководитель этого типа сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива»[9] .

При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

«Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу. Но при этом минус заключается в том, что персонал практически предоставлен «сам себе», поэтому могут возникнуть ситуации, приводящие к конфликтам.

Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решения стоящих перед ним задач и нормальный социально-психологический климат. В различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание»[8] .

Менеджер должен проявлять интерес не только к отдельной человеческой личности. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развива­ется, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы условия:

- знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними;

- распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

- создавать условия для личной безопасности людей; содействовать возникновению чувства взаимной помощи и под­держки в процессе совместного труда;

- решительно устранять причины, порождающие деструктивную деятельность сотрудников, применять к ним меры наказания, вплоть до увольнения в отдельных случаях;

- развивать у работников чувство ответственности перед коллективом, за свои действия и отношение к товарищам;

- быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможностях сплочения коллектива.

Причины, мешающие оптимальному

развитию социально-психологического климата

Создание оптимального социально-психологического климата является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Также к причинам, мешающим оптимальному развитию социально-психологического климата, можно отнести личные качества работников, тормозящие развитие организации. Примером таких качеств выступают лень, грубость, консерватизм, нежелание обучаться, подчиняться руководителю, отсутствие «творческой жилки», нежелание идти на контакт друг с другом.

Определяющим фактором для формирования благоприятного социально-психологического климата является степень удовлетворенности трудом персонала. Неблагоприятные условия труда для сотрудников могут стать причиной, тормозящей оптимальное развитие психологического климата.

Одна из причин, мешающих развитию климата, возникает при не совпадении интересов и целей организации и персонала.

В таком случае, работники не соотносят себя с фирмой, они функционируют отдельно друг от друга.

Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать оптимальному развитию социально-психологического климата, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем.

Изучение особенностей социально-психологического климата коллектива групп студентов ГАПОУ СО «Энгельсский политехникум»

Исследовательская часть проекта была посвящена изучению социально-психологического климата в студенческих группах нашего техникума.

Объектом исследования является обучающиеся 1-3 курсов нашего техникума.

Для проверки социально-психологического климата в студенческих коллективах были применены: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования на изучение сплоченности студенческих коллективах, проведение ранжирования важных личностных качеств, необходимых для грамотного управления коллективом.

Студенты преследуют одинаковые цели в том, что бы успешно обучится в техникуме. Как в любом коллективе у студентов возникают проблемы, которые требуют общей сплоченности для их разрешения.

В таблице представлены данные по изучению социально-психологического климата.

Каждой группе в индивидуальном порядке были заданы 5 вопросов по результатам ответов, которых было выяснено, что:

На 1 курсе 64% студентов показали удовлетворение от нахождения в своей группе, отсутствие конфликтов в техникуме, 22 % считают свой психологический климат средней благоприятности, возникают незначительные конфликты со сверстниками, 4%- возникают конфликты со сверстниками и преподавателями.

В исследуемом коллективе наблюдаются признаки как благоприятного, так и неблагоприятного социально-психологического климата.

Студенты приветливы, обмениваются личной информацией, то есть доверяют друг другу, так же часто приходят на помощь к товарищам, если им это необходимо. В зависимости от настроения каждого работника тон в коллективе может быть как жизнерадостный и бодрый, также пассивный и подавленный. Все зависит от внешних носителей и источников.

На 2 курсе - 74 % указали на комфортное ощущение в своем коллективе, 26%- оценили как средний климат коллектива.

Студенты 3 курса считают, что в группе 100% благоприятный климат.

В целом сам коллектив доброжелателен и направлен на общее дело - учебу. Студенты поддерживают друг друга, оказывают посильную помощь. Конфликты за этот год в группе не возникали.

Ни один из студентов 1-3 курсов не захотел переходить в другой коллектив.

В целом большинство респондентов оценили психологический климат с точки зрения средней благоприятности.

Такие показатели свидетельствуют о хорошей сплоченности коллективов студентов, положительное взаимодействие старосты групп с одногрупниками и классным руководителем. В группах проходят регулярные обсуждения возникающих проблем, совместное принятие решения вопросов, что может указывать на демократический стиль отношений в группе.

Студенческий коллектив похож на трудовой коллектив организации. Нам приходится решать насущные вопросы и здесь нам оказывает помощь классный руководитель, староста группы. Поэтому мы учимся управлять коллективом, как будущие менеджеры, уже сейчас. Для нас важно, насколько комфортно будут чувствовать себя наши одногрупники, ведь обучаться в дружном коллективе легче.

Для будущих руководителей среднего звена, менеджера важно хорошо разбираться в людях, понимать их поступки и для правильной организации определять их необходимые личностные качества.

Нашим студентам мы предлагали определит важные качества руководителя.

Студентами техникума были выделены следующие качества, которые представлены в диаграмме:

На первые места студенты нашего техникума поставили: ответственность (97%), самообладание (86%), уверенность в себе (84%), чувство коллективизма (71%). Такие качества, как смелость, творчество, эрудированность были определены как второстепенные.

Нам, как будущим управленцам важно оценивать взаимодействие людей, замечать недостатки в управлении и исправлять их.

Из всего вышесказанного мы сделали определенные выводы о том, что формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество оказываемых услуг.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Задача руководителя, менеджера состоит в том, чтобы постоянно поддерживать развитие благоприятного климата.

Мы предлагаем разработанные нами советы, как поддерживать благоприятный социально-психологический климат в группе.

Советы по совершенствованию социально-психологического климата

1. Каждый день общайся со своим коллективом. Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку им.

2. Задумываться над точностью оценки способностей ваших одногрупников.

3. Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности ваших сверстников, если вы организатор какого - либо мероприятия. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.

4. Если вам придется организовывать коллектив сверстников, используйте стиль руководства, соответствующий конкретной ситуации.

5. При неудачах одногруппников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

6. Не исключайте из арсенала средств общения со сверстниками компромиссы, уступки, извинения.

7.Запретите себе использовать сарказм, иронию, направленную на близкого.

8. Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики [5].

Правила поведения в конфликтах

1. Дайте партнеру по общению «выпустить пар». Если партнер раздражен и агрессивен (переполнен отрицательными эмоциями), договориться с ним трудно, а зачастую невозможно, поэтому постарайтесь помочь ему снизить внутреннее напряжение. Во время его «взры­ва» рекомендуется вести себя спокойно, уверенно, но не высо­комерно.

2. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, за­дайте неожиданный вопрос совсем о другом, но значимом для партнера деле или доверительно попросите у конфликтующего собеседника совета.

3. Не давайте партнеру отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах. Не говорите: «Вы меня обманываете», лучше звучит: «Я чувствую себя обманутым».

4. В случае неприязненного отно­шения к одногрупнику, вы можете не захотеть решать общую проблему. Этого делать нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять вами. Вместе с собеседником определите проблему и сосредоточь­тесь на ней. Иными словами: отделите проблему от личности.

5. Предложите сверстнику высказать свои соображения по разре­шению возникшей проблемы и свои варианты решения. Не надо ис­кать виновных и объяснять создавшееся положение. Ищите выход из него. Не останавливайтесь на первом приемлемом варианте, их должно быть найдено много, чтобы выбрать лучший (альтернати­ва). При этом всегда помните, что искать следует взаимоприемлемые варианты решения, т. е. вы и партнер по общению должны быть взаимно удовлетворены конечным результатом.

6. В любом случае дайте партнеру «сохранить свое лицо». Не по­зволяйте себе распускаться и отвечать агрессией на агрессию и задевать достоинства партнера; он этого не простит, даже если уступит нажиму. Не затрагивайте его личность, а давайте оценку только действиям и поступкам, например, можно сказать: «Вы уже дважды не выполнили свое обещание», но нельзя говорить: «Вы - необязательный человек».

7. Отражайте, как эхо, смысл высказываний и претензий. Упот­ребление фраз типа «Правильно ли я Вас понял?», «Вы хотели сказать...» устраняет недоразумения и демонстрирует внимание к собеседнику, что уменьшает его агрессию.

8. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину. К извине­ниям способны уверенные и зрелые люди, поэтому это обезору­живает клиента и вызывает у него уважение и доверие.

9. Ничего не надо доказывать. В конфликте никто никогда и ни­кому ничего не сможет доказать, так как отрицательные эмоции блокируют способность понимать и соглашаться с «врагом». Чело­век в этот момент не думает, его рациональная часть отключает­ся, а поэтому незачем пытаться что-либо доказывать. Это пустая трата времени и бесполезное занятие.

10. Замолчите первым. Если так получилось, что вы не замети­ли, как «втянулись» в конфликт (по наблюдениям 80 % конфлик­тов возникает помимо желания их участников), попытайтесь сде­лать единственное - замолчите. Не от собеседника-«противника» требуйте: «Замолчи», «Прекрати», а от себя. Однако ваше молча­ние не должно быть обидным для партнера и не должно быть окрашено злорадством и вызовом.

11. Не характеризуйте состояние оппонента. Избегайте словес­ной констатации отрицательного эмоционального состояния парт­нера: «Что ты злишься, нервничаешь?», «Чего ты бесишься?» - такие «успокоители» только укрепляют и усиливают конфликт.

12. Независимо от результата разрешения противоречия старай­тесь не разрушать отношения. Выразите свое уважение и располо­жение клиенту, партнеру и выскажите согласие по поводу воз­никших трудностей. Если вы сохраните отношения и дадите партнеру «сохранить свое лицо», вы не потеряете его как будущего помощника в своих групповых начинаниях.

Нельзя:

1. Критически оценивать партнера по общению.

2. Приписывать ему низменные или плохие намерения.

3. Демонстрировать знаки своего превосходства.

4. Обвинять и приписывать ответственность только партнеру.

5. Игнорировать интересы партнера по общению.

6. Видеть все только со своей позиции.

7. Уменьшать заслуги партнера и его вклад в общее дело.

8. Преувеличивать свои заслуги.

9. Раздражаться, кричать и нападать.

10. Задевать «болевые точки» и уязвимые места партнера.

11. Обрушивать на партнера множество претензий.

Список использованных источников

1. Андреева, Г.М. Психология социального познания [Текст] / Г.М. Андреева. - М.: Аспект пресс, 2010. - 254с.

2. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст] / В.В. Бойко [и др.]. - М.: Мысль, 2010. - 242с.

3. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления [Текст] / В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 2012. - 455с.

4. Дубина, И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики [Текст] / И.Н. Дубина. - М: Academia, 2009. - 440с.

5. Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах [Текст] учеб. пособие / Я.Л. Коломинский. - М.: ТетраСистемс, 2010. - 198с.

6. Литвинов, В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования [Текст] / В.Н. Литвинов. - М.: Просвещение, 2014. - 164с.

7. Платонов, Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект [Текст] / Ю.П. Платонов. - М.: Мысль, 2012. - 181с.

8. Лебединцева, Е. Уровень удовлетворенности работников [Текст] / Е. Лебединцева // Управление персоналом. - 2013. - №9. - С. 16-21.

9. Социально-психологический климат организации [Электронный ресурс] / Психология и педагогика. - М.: Интерсофт, 2011. - Режим доступа: www.psi.lib.ru.

10. www.probydis.ru/aforizmy-po-temam/aforizmy-o-obshchestve/1293-aforizmy-o-kollektive.html</</font>