УДК 351

Л.И.Алибаева

старший преподаватель филиала

НОУ ВПО «МПСУ» в г.Стерлитамаке

Республики Башкортостан

ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИЯ В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ

В современной модели управления человеческими ресурсами в системе образования основная роль принадлежит аттестации педагогических работников, поскольку она, с одной стороны, является инструментом роста и развития педагога, а с другой - опорной и информационной базой для принятия обоснованных решений в целях улучшения подбора и расстановки кадров, постоянного стимулирования работников учреждения к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.

Аттестация (от лат. аttestation - свидетельство) является одним из методов или способов оценки и контроля деловых, профессиональных и коммуникативных качеств работника. Проверка на соответствие работника занимаемой должности всегда была одним из основных назначений аттестации.

Аттестацию - как определение деловой и политической квалификации работника, как характеристику его личных качеств, а так же как оценку результатов его служебной деятельности дает юридический словарь 1953г. [1] При аттестации рассматривалось, соответствует ли работник занимаемой должности, возможно ли продвижению по службе и на какую должность, согласно квалификационного справочника, это возможно, достоин ли присвоения очередного звания или классного чина. А значит, аттестация была сродни служебной характеристике и, широко использовалась для продвижения по служебной лестнице. В юридической энциклопедии 1971г., аттестация рассматривается уже в двух аспектах: и как характеристика работника, и как оценка квалификации, уровня знаний работника. [2]

Примечательно, что в условиях плановой экономики, централизованного финансирования аттестация служила основанием для дифференциации в оплате труда. По результатам аттестации работникам могли устанавливать доплаты, надбавки и пр., таким образом аттестация оказывала значительное влияние на рост заработной платы. А ранее действовавшие нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, допускали увольнение работников по «профнепригодности». Так, Кодекс законов о труде РСФСР 1922г. (КЗоТ) предусматривал возможность расторжения трудового договора по требованию нанимателя «в случае обнаружившейся непригодности нанявшегося к работе». Увольнение по этому основанию могло производиться только по решению Расценочно-конфликтной комиссии и предполагало наличие таких обстоятельств, которые не могли быть поставлены в вину работнику. При этом наниматель обязан был предупредить нанявшегося об увольнении за две недели и выплатить ему выходное пособие в размере его двухнедельного заработка. [3]

КЗоТ РФ 1971г. в пункте 2 ст.33 также предусматривал возможность расторжения трудового договора по инициативе администрации в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Спектр лиц, подлежащих обязательной аттестации, определялся, чаще всего, постановлениями. В этих случаях аттестация являлась своеобразным «допуском к работе». Она проводилась регулярно (один раз в 3-5 лет), порядок проведения устанавливался централизованным нормативным актом, которым, как правило, определялись объективные критерии оценки. Квалификация работника могла устанавливаться как единолично руководителем, так и коллегиальным органом (аттестационной комиссией). Увольнение допускалось при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. [3]

В действующем Трудовом кодексе РФ вопросам правового регулирования аттестации не посвящено, к сожалению, ни одной нормы. Только в п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ указывается на право работодателя расторгнуть с работником трудовой договор в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. [4]

В настоящее время аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности. [5]

Требования Закона «Об образовании» - статья 35 «Управление государственными и муниципальными образовательными учреждениями» - «…непосредственное управление государственным или муниципальным образовательным учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, директор, ректор или иной руководитель (администратор) соответствующего образовательного учреждения». [6] Согласно требования трудового кодекса РФ в соответствии со статьей 331 к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утвержденных Правительством Российской Федерации». [4] Отказ работника от прохождения указанной аттестации относится к нарушению трудовой дисциплины. В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. [4] В соответствии со статьей 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. [4]

Новый Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений утвержден приказом Минобнауки России от 24 марта 2010г. № 209 (зарегистрирован в Минюсте России 26 апреля 2010г., регистрационный номер № 16999), введен в действие с 1 января 2011 года. [7] И в нововведении аттестация становится обязательной. Если педагогический работник не желает проходить аттестацию на квалификационную категорию, работодатель (образовательная организация) обязан представить его к аттестации на соответствие занимаемой должности (за исключением лиц, временно не подлежащих аттестации). [7]

В случае признания работника несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации он может быть переведен, с его согласия, на другую имеющуюся у работодателя работу или уволен по предусмотренному трудовым законодательством специальному основанию (п. 3 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). [4] Исходя из требований ФГОС, иного выбора у работодателя нет.

Однако, если по требованию работника решение аттестационной комиссии либо увольнение будет признано незаконным, он сможет продолжать работать в прежней должности. При этом возникает вопрос о сроках новой аттестации: в любое время по усмотрению работодателя (так как аттестация является обязательной) либо через пять лет (так как аттестация с целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности проводится один раз в 5 лет).

Также следует отметить, что новые правила, не содержат прямой связи итогов аттестации (как на квалификационную категорию, так и на соответствие занимаемой должности) с оплатой труда. Представляется, что при отсутствии такой связи аттестация для конкретного работника теряет практический смысл. Очевидно, органы, уполномоченные на разработку и утверждение правовых актов по оплате труда подведомственных учреждений, должны предусмотреть дифференциацию в уровне оплаты труда работников в зависимости от наличия или отсутствия квалификационной категории. [8]

В новом Порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений уточнены виды образовательных учреждений, работники которых проходят аттестацию. В перечень вошли учреждения, реализующие основные общеобразовательные программы, программы НПО и СПО, а также дополнительные образовательные программы (без деления на программы для детей и взрослых), но не включены учреждения, реализующие программы высшего и послевузовского профессионального образования. С формально-правовой точки зрения аттестацию должны проходить педагогические работники (за исключением научно-педагогических) любых образовательных учреждений, реализующих указанные программы. [7]

В соответствии с новыми правилами руководящие работники образовательных организаций (руководители, заместители руководителей, руководители структурных подразделений, старшие мастера) аттестации не подлежат. Поэтому не совсем ясно, чем обусловлен отказ от аттестации данной категории работников и как новые правила соотносятся с законом. Согласно п. 3 ст. 35 Закона РФ «Об образовании» непосредственное управление государственным или муниципальным образовательным учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, директор, ректор или иной руководитель (администратор) соответствующего образовательного учреждения. Действующие правила регулируют проведение аттестации на первую (обязательную) квалификационную категорию как руководящих работников, так и лиц, претендующих на руководящую должность (п. 2.4). [7]

Изменена и организация проведения аттестации, вместо четырех уровней аттестационных комиссий (учреждение, муниципалитет, регион, федерация) устанавливается два уровня: комиссия субъекта Российской Федерации - для аттестации работников муниципальных и региональных учреждений и комиссии, формируемые федеральными органами исполнительной власти, - для аттестации педагогов подведомственных федеральных учреждений. В связи с этим нельзя не обратить внимание, на потенциальное и существенное увеличение объема работы аттестационных комиссий субъектов Российской Федерации.

Обязательность аттестации всех педагогов образовательной организации (учреждения, региона, субъекта) требует новых подходов, форм и методов проведения аттестации. В противном случае возникает опасность исключительно формального подхода. Очевидно, для части членов аттестационных комиссий работа в составе комиссии должна стать основной трудовой функцией, а график аттестации необходимо составлять на весь календарный год, что допустимо по новому порядку.

К безусловно позитивным нововведениям, следует отнести утверждение критериев квалификационных категорий. Это легализует требования к оценке результатов труда педагогов. Отметим, что за десять лет действия предшествующего положения об аттестации на федеральном уровне такого рода критерии не принимались, что с правовой точки зрения неизбежно порождало произвол. По новому порядку в каждом субъекте Российской Федерации потребуется создание общедоступных баз данных достижений обучающихся в освоении образовательных программ, а также установление показателей качества образования. [9]

Следует также отметить, что из нового порядка неочевидны правомочия работодателя по выражению мнения по поводу результатов труда педагогов при аттестации на квалификационную категорию. Повторяется отсутствие рациональности действующего положения: работник подает заявление в аттестационную комиссию, при этом работодатель, остается юридически, безучастен. Если предположить вхождение представителя работодателя в состав экспертных групп, то тогда допустимо возникновение конфликта интересов, что исключено новым порядком. [10]

В нынешнем положении установлено, что споры по итогам аттестации рассматриваются как трудовые споры. С этим тоже трудно согласиться - трудовые споры возникают между сторонами трудового договора, тогда как аттестационная комиссия выступает от лица работодателя только при аттестации педагога на соответствие занимаемой должности. По новым правилам результаты аттестации педагогический работник вправе обжаловать в соответствии с законодательством Российской Федерации. Правовой спор по итогам аттестации тогда будет квалифицироваться как спор, возникающий из публичных правоотношений. [10]

Следует отметить, что эффективность использования аттестации как одной из основных технологий управления персоналом будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.

Список использованной литературы:

1. Юридический словарь. - М.: Государственное издательство юридической литературы, 1953. - 784 с.

2. Юридическая энциклопедия. - М., 1971

3. Полетаев Ю.Н. Порядок аттестации: определяет работодатель? [Текст] / Ю.Н.Полетаев // Справочник кадровика. - 2007. - № 11. - С.7-23.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]. - М.: Проспект. КноРус, 2011. - 224 с.

5. Белкина В.Н. Теория и практика формирования педагогической рефлексии [Текст]/ В.Н.Белкина, А.В.Карпов, О.В.Ревякина. - Ярославль: ЯГПУ, 2006. - 184 с.

6. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012г. № 273-ФЗ [Текст].

7. О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений: Приказ Министерства образования и науки РФ от 24 марта 2010г. № 209[Текст].

8. Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и должностей работников образования: Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26 августа 2010г. № 761н [Текст].

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник [Текст] / А.Я.Кибанов - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с.

10. Ванюков И.В. Действующие правила и новый порядок аттестации педагогов: сравнительные характеристики [Текст] / И.В.Ванюков // Юридический журнал. - 2010г. - № 5 (53). - С.4-12.